造成360绩效考评中的文化交叉层面的问题来源于三个方面：
1。权力距离。权力距离是指社会对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。中国文化具有高权力距离的特征，权力，特别是职位权力在管理活动中具有重要的影响力，员工表现为对上级和权威的尊敬，甚至带有畏惧。
  员工有可能更加注重来自于上级的反馈，而不注重来自于下级的反馈信息。同时下级的反馈信息往往不全面或者具有“违心拔高”的倾向，原因在于不敢冒犯权威。
2。不确定性规避。不确定性规避倾向是指一个社会考虑自身受到不确定性事件或情况威胁的程度，并试图避免它的倾向。
  中国的文化传统很难适应360 度绩效考评所需的高度开放性和互动性。
3。个人主义—集体主义倾向。个人主义—集体主义指的是对个人利益的关注还是对集体利益的关注。
  中国文化强调群体至上，重视“人和”，注重人与人之间的关系，极力避免冲突，会从“关系”的角度避免会损害相互“关系”的评价，总希望做一个“老好人”；而另一极端，360 度绩效考评也会成为下级发泄不满的工具，甚至通过考评来报复上级或同事，而导致评价偏差的产生。